【とにかく明るい】キャリアコンサルタントの元気がでるブログ。

現役エージェント歴9年。人材紹介、転職、キャリア理論などを書きます。週2回以上更新。読者登録お願いします!

MENU

【パワハラ防止強化が義務化】企業と労働者の関係は一体どう変わるのか。

こんばんは。

 

令和2年6月1日より、パワーハラスメント防止措置の強化が、

企業へ義務化されます。

(中小企業は令和4年4月1日より義務化。)

 

今回は、内容をまとめながら、私なりに思うところを書いてみます。

 

労働法関連の過去記事です⇊

www.careerconsultant.me

www.careerconsultant.me

www.careerconsultant.me

 

パワハラ防止対策が義務化!

 

 

まずは内容のまとめです。

細部の細かいところまでは、以下リンクをご参照ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html

パワーハラスメントは、以下の3つの要素を満たすものをいいます

  1. 優越的な関係を背景とした言動であって
  2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
  3. 労働者の就業環境 が害されるもの

※ただし、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導 については該当しないと判断されます。

 

1.は、上司から部下、先輩から後輩という関係性が想像されますが、同僚又は部下からの場合も適用される可能性があります。具体的には、集団による行為で抵抗が困難な場合、又はその同僚部下が、業務において豊富な経験、知識を有しており、その者の協力がなければ業務遂行が難しい場合です。

 

「自分のスキルがなければ業務が完遂できないこと」を逆手に取り、部下から上司にパワハラを行う事もダメですよ、ということですね。

 

3.の判断については、社会一般の「平均的な労働者の感じ方」を判断基準とすると示されています。

 

平均的な労働者の感じ方ってなんだ??

 

これはかなりファジーな表現ですね。

補足の中で、パワハラに該当するかどうかの判断の仕方として、

「当該言動の目的、当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、 労働者の属性や心身の状況、行為者の関係性、当該言動により労働者が受ける身体的又は精神的な苦痛の程度等 」を総合的に考慮することと

示されています。

 

業種・業態ってなにを言いたいのでしょうか?

例えばガテン系の仕事なら、多少言い方がきつくても許されるとか、

そういうことなのでしょうか・・・

 

パワハラに該当すると考えられる例

  1. 身体的な攻撃
  2. 精神的な攻撃 (脅迫・名誉棄損・侮辱・ひど い暴言)
  3. 人間関係からの切り離し (隔離・仲間外し・無視
  4. 過大な要求 (業務上明らかに不要なことや 遂行不可能なことの強制・仕事 の妨害)
  5. 過小な要求 (業務上の合理性なく能力や経 験とかけ離れた程度の低い仕事 を命じることや仕事を与えない こと)
  6. 個の侵害 (私的なことに過度に立ち入る こと)

 

厚生労働省からは、該当すると考えられる例と、該当しないと考えられる例が

それぞれ示されています。

 

例えば2.の具体例

パワハラに該当する例

  • 業務の遂行に関する必要以 上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う
  • 他の労働者の面前における 大声での威圧的な叱責を繰り返し行う

パワハラに該当しない例

  • 遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をする
  • その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意をする

「威圧的」又は「厳しい」言い方と、「一定程度強い注意」の境目は

意外と難しい気がします。また、遅刻などのルール違反、業務に関する問題行動があれば、叱責をしてもパワハラに該当しない可能性がある考えられます。

 

また、4.の具体例

パワハラに該当する例

  • 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する

パワハラに該当しない例

  • 労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる

「新卒採用者」、「必要な教育を行わない」、「到底対応できない」

の3つがポイントですが、営業職で採用した場合などは、新卒といえども

早期に結果を残してほしいと考える企業も少なくないでしょう。見解の相違はおきそうです。

また、中途採用者であっても業界や業種未経験者の場合、新卒に近い能力の人もいます。しかしその場合「新卒」がはずれますので、パワハラに該当しない可能性が高まるともとらえられます。

まとめ

法律の改正、指針の内容をみていただければわかりますが、

個別の内容によってしまう判断項目が多く、実際のところパワハラ該当を判断するのは容易ではないケースも多いと思われます。

また、「該当しないと考えられる例」を具体的に挙げているため、この例を悪用した

パワハラが行われることもありえるかもしれません。

そして一番難しいのは、

教育・指導とパワハラとの境目ではないかと思います。

管理職は辛いよ

世の管理職の皆さんにとっては、

部下の育成について、とても悩ましい世の中になってきました。

 

大事なことは、コミュニケーションをしっかりと取り、

熱意と、成長してほしいという思いを伝えることではないかと思います。

 

日頃からの細めな声掛けと信頼関係がカギです!

といっても、今の若い子らはよくわからん・・・

と言わずに、臆せず、若者の懐に飛び込んでみましょうか。。。

 

☆本日の1枚☆