こんばんは。
前回の記事でパワーハラスメント防止措置の強化が6月から義務化されると
書きましたが、タイムリーに日本郵便のパワハラ対応の状況が記事になっていました。
内容を取り上げてみます。
前回記事です⇊
日本郵便のパワハラ対応が微妙な感じ
詳しい内容はこちらをご参照ください。（朝日新聞デジタルより）
https://www.asahi.com/articles/ASN2L61QFN2GULFA00B.html?iref=pc_ss_date
内容を拾ってみますと、
具体的内容例としては、恫喝（どうかつ）や、遅くまで残業を強いてアポ取りをさせる、朝礼で個人に対して人格否定のような発言をする、怒鳴りながら後ろから足蹴り（驚き！ホントでしょうか？！）などの訴えがあったようです。
しかしながら、認定2件はさすがに少ない印象です。
ちなみに、調査対象外にした理由としては、
- 「抽象的内容」
- 「発生局・加害者不明」
- 「誹謗（ひぼう）中傷」
などをあげています。
通報窓口の難しさが透けて見えます
続報の記事では、「自分が通報したと特定される」ことを懸念したり、
「昇進に影響がある」と感じ通報をためらう背景もあるようですが、
窓口をどこが運営しているのかも、通報を左右する大きな要因だと
思われます。
内部の社員が運営しているのであれば、どうせ秘密は守られないのだろう
と思い、通報をためらうことは自然です。
通報窓口は外部委託する方が、訴える側としては精神的ハードルが
大きく下がるような気がします。
一方で、パワハラはやはり境界が難しく、「これはパワハラなのか」と
思うような訴えもそれなりにあるようです。
調査件数が上がらない要因にもなっていると思われます。
通報窓口は機能するのか
以前、人事業務に携わる友人に聞いた話ですが、
権利意識が強く、会社に食って掛かるような社員が
何でもかんでもパワハラと訴えるケースも多いようで、単純に窓口が
機能していない、と結論づけるのも微妙な気がします。
こいった社員への対応で、時間やマンパワーを取られ、本来扱うべき
通報について時間を割けない、ということも考えられます。
そういった点では、6月からスタートする防止措置の義務化に伴って
具体的な事例が示され、適用する条件も設けられたことは、判断の助けになります。
人事部や相談窓口の担当者からすれば、作業がしやすくなる案外よい部分もあるのかもしれません。
