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【ティール組織】人材・組織に関わるうえで知っておきたい新しい働き方のスタイル

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こんにちは。

 

「ティール組織」をご存じでしょうか??

 

最近話題の新しい働き方のスタイル、組織論です。

聞いた事がある方も、初めて聞く方も、人材・組織に携わる

方々であれば「今知っていただきたい」考え方ですのでまとめてみます。

 

【この記事から得られること】

 

・既存の組織論に代わる、新しい組織論

・ティール組織とは何か

・現在の組織にも行かせるマネジメント手法

 

参考にした本⇊

[イラスト解説]ティール組織――新しい働き方のスタイル

[イラスト解説]ティール組織――新しい働き方のスタイル

 

 

目次です⇊

 

組織モデルの歴史

 

まずは、部族の時代、農業の時代、化学/産業革命の時代と

変化してきた組織の歴史を振り返ってみましょう。

 

レッド(衝動型)組織

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弱肉強食の世界観。

首長やマフィアのボスが忠誠心と恐怖心で秩序を作っているような組織。

 

アンバー(順応型)組織

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カトリック教会のような階層型ピラミッドがあり、明確な序列がある。

決まりきった儀式とプロセスにより、ある意味安定性のある世界。

 

オレンジ(達成型)組織

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今日の上場会社のような利益追求型、冷酷で革新的、効率的な組織です。

組織を歯車の組み合わせのように「機械化」し、実力主義、競走型の世界。

 

グリーン(多元型)組織

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オレンジ組織とは異なる、「平等」と「協働」の組織です。

報酬も個人ではなくチームへ振り分けます。ただし、階層的ピラミッド

構造も保持しているため、矛盾が生じることがある。

 

今日でいうと、営業成績を基準とした成果主義の会社がオレンジ組織

チームによる達成や、成果の全体配分を主軸にしたのがグリーン組織といえます。

 

ティール組織とは

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有名な組織として「ビュートゾルフ」があります。

 

「ビュートゾルフ」は2006年にオランダのヨス・デ・ブロックという看護師が作る。

「ビュートゾルフ」は9,000人以上の看護師を雇用する、在宅ケアの非営利組織。

・10~12人のチームで働き、ボスやマネージャーはいない。

・ピラミッド構造を排し、チームごとの「自己管理(セルフマネジメント」に任せる。

・本部と「コーチ」はチームを助け、サポートする。

 

ティール組織の世界観

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ティール組織の世界観は以下のようなものです。

 

・集合知と権限委譲による「自己管理(セルフマネジメント」。

・既存の価値観の強制ではない、周囲の人や自然との「全体性」を大事にする。

・内なる心の呼びかけに従い行動する。

・組織が自然に進もうとしている方向へ身を委ねる。

 

上記著書では、ティール組織を森の生態系に例えています。

 

森は、微生物から大木まで数10億に及ぶ生物から成り立っています。

それぞれの生物や細胞がビュートゾルフのスタッフであり、チームであると

想像してみてください。

 

森がその驚異的な生命力で共生し、厳しい自然の変化にも、生態系の複雑な

調整力で適応するのと同様、ビュートゾルフの組織もそれぞれが

「自己管理(セルフマネジメント」の基進化することを目指します。

 

ピラミッド型の上意下達の組織では、世界の速い変化に適応できず、結果、従業員の

モチベーションを管理できないことが、ティール組織では解決できるかもしれません。

 

ティール組織のいくつかのポイント

 

ティール組織の特徴のなかで、既存の組織運営にも取り入れられるポイントを解説します。

 

「助言プロセス」という意思決定方法

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社内でどのような立場にあろうとも、利害関係者からの助言を得ないと決定できないと

いう仕組みです。ヒエラルキー、ピラミッド構造とは対極にある考え方です。

 

※本文から引用※

ティール組織では、資金運用に至るまで、誰もが決定権を持てるのです。

ただし、はじめに「決定」に関係する人たちから助言を求めなければなりません。

それは①その話題についての専門家だからであり、

②その決定により重大な影響を受けその決定と共存しなければ

ならない人たちだからです。

意思決定者は、すべての助言を真剣に受け止めなければなりません。~中略~

その決定も「集合知」という形によって発表され、そこにかかわる人たちだれでも知る事となります。

 

ちなみに、ビュートゾルフのCEOヨス・デ・ブロックは会社の方針などについてブログへ投稿し、全ての看護師から助言を受け、決定する仕組みを運用しています。

 

個々のパフォーマンスの管理

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このような組織で、個々のパフォーマンスは保てるのでしょうか。

 

※本文から引用※

既存の古い組織では、部下を働かせ、より有効に仕事を進めるために、

会社内に圧力を加える事が必要と考えられ、それがリーダーの役割でした。

その圧力が消えると、人はたるみ始めると考えられていました。~中略~

上司がいない中で、どうして看護師たちは自分勝手に働くようにならないのでしょうか?その短い答えは端的にいえば、次の3点となるでしょう

 

① 個人に帰するモチベーショ

→トップが作成した不合理な決定を追わなくてよいという考え方。

仕事の中で個人的なモチベーションを妨げるものがないとき、

働く意欲が掻き立てられる。

 

② 仲間同士の相互振り返りによる改善

→生産的な時間の使い方に関して、チーム同士で比較しあう。

その情報は公開され、問題に対して仲間同士で常に会議を開き、改善する。

 

③ じかに感じられるマーケッ

→最終クライアントと近い関係性で仕事をするとモチベーションが上がる。

市場の「リアリティ」を感じられることは強力な動機付けとなる。

 

①は個々の目標管理方法として、②は上司が一歩引いた感じのボトムアップ型チームマネジメントとして試してみる事ができます。

 

③はエンドユーザーの声を営業はもちろん、最もユーザーと遠い管理部門などの部署へ届けることにより、動機付けできる方法です。

 

振り返りの場と「マインドフルネス」

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瞑想やヨガ、自然の中の散歩などを取り入れ、「マインドフルネス」により個人個人が内省することが大事だと説いています。

 

また、社員が集合して「マインドフルネス」を行う時間を設け、「全体性」と「コミュニティ意識」へ働き掛けている「ティール組織」もあるようです。

 

現代では、メンタルヘルスマネジメントは、メンバーの生産性を上げるのに欠かせない要素になっています。ティール組織も例外ではなく、むしろ重要との考え方です。

 

まとめ

 

この本を読んで思うこととして、ティール組織の肝を一言で表すと、

「大自然を構成する生命体の集まり」です。

 

ピラミッド組織によるトップダウンでは

今の世の中に合わなくなっきている。

ティール組織は、そのような背景から生まれ、今も進化しています。

 

世の中がどんどん複雑化し、仕事の進め方一つとっても、

新しい方法が次々へと出てきいますよね。

 

「自己管理(セルフマネジメント)」の基、それぞれのチームが成長し

全体を構成していく。トップが権力者としているのではなく、

単なる権限移譲とは異なります。

 

また、働く人々の考え方も多様化しています。

ピラミッドの頂点を目指す、利益と収入の上昇を実現することだけを

是とする人々が減り、地球や環境、人生全体との調和を考える

人が増えてきました。

  

 

おお、サニー・ハンセンの「統合的人生設計」理論に近づいてきた。。。

【実務で使えるキャリア理論】ハンセンの統合的人生設計(ILP ) - 【とにかく明るい】キャリアコンサルタントの元気がでるブログ。

 

まだまだ新しい考え方のため、これから様々な事例が出てくると思われます。

興味のある方は是非、本をお手に取ってみてください!

 

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