引き続いて、人材紹介のホントのところを書いてみます。
前回記事↓
人材紹介の求人提案プロセス
今回は、
② 求人提案のプロセス
について、私なりの思う事を書いてみます。
実際の現場の生々しい所まで書きます。
前回の記事で、面談の際は話を聴く事が8割、
求人提案は2割と書きましたが、理想としては
その2割の中で求人への応募意思を頂く事です。
ただ、実際には面談後に求人探索を行い、
そこで獲得できた求人を提案する事も多いです。
では、どのような方法で求人を獲得するのか？？
ひたすら電話を掛けまくります。
これが、人材紹介の営業的側面で、
いわゆる営業の「テレアポ」と変わりません。
もちろんメールも併用しますが。
このプロセスが嫌な人も多いのではないのでしょうか。
特に、キャリコン上がりで、「人に寄り添う」姿勢を
活かして仕事をしたい人にとっては、はっきりいって苦行です。
私は、営業職→CDA取得→人材の道へ入っており、
元が営業職スタートなので、そこまで苦ではありません。
むしろ、希望に合致する求人が獲得できた時の達成感は
なかなかのものです。
求人提案で大事なこと
さて、やっとの事で希望に合致する求人が獲得できました。
早速提案フェーズなのですが、ここから大事な事が3つあります。
１、提案スピード
２、求人の背景まで語る
３、成約までのストーリーを描く
１は、前回の記事でも書いた通り、他の人材紹介会社と
併用されている場合、自身が提案した求人へ応募していただくためには、
なんといってもまずはスピードです。
２は、求人の説得力と、コンサルタントとしての信頼感を増すために、
その求人の特徴を深く語れるか否かです。
勤務時間であるとか、福利厚生であるとか、
募集要項に書いてあるような内容は調べれば誰でもわかる事です。
この会社の社長は〇〇な方で・・・
社内の雰囲気は〇〇で・・・
などなど、募集要項ではわからない内容がわかってこそ、
人材紹介を利用するメリットです。
この辺の情報まで提供できないと、いわゆる
「条件マッチング」に陥り、ただスピードだけの勝負になり、
コンサルタントは疲弊してゆきます。
そして、最後の3。
ここからが人材紹介のテクニック的な部分。
成約（自身を通じて入社）してもらうには、
重要なポイントです。
求人は、ただ獲得できたものを順番に提案すればよいわけでは
なく、求職者が面接応募を決断し、コンサルタントが一番合っていると思う求人で
成約（入社）していただくには、どのように提案するかが大事です。
ここからは大分裏側の話になってきます。
人材紹介コンサルタントは、心理戦を戦う戦略家
例えば、その求職者の希望に合致する求人が1件しかなかった場合。
求職者は、なかなか応募を決断できない場合があります。
その場合、あまり条件が合致しない求人でも併せて提案し、
複数の中から選択したというプロセスを経る事で応募を決断していただく。
これには、「あなたの希望に合致する求人は、市場にあまりないですよ」
と遠回しに理解してもらう効果もあります。
また、重視する希望が複数あり、絞れずに揺れている求職者の場合。
例えば年収も欲しいけど、ワークライフバランスも捨てきれない、
という希望の方がいた場合、両方を叶える求人が難しいのなら、
あえて両極端の求人を提案し（一方は年収はよいが働き方がハード、
一方は年収はほどほどだがワークライフバランスがばっちりなど）
それぞれ面接のプロセスを経ながら、自身の希望を整理・優先順位をつけて
もらい、最終的に着地点を探す。
人材紹介のコンサルタントは、求職者の心理を
読み、どう変化していくかを感じることが重要です。
ただ、誤解してほしくありませんが、
それもこれも、一番はその方にとって一番合っている求人へ
お世話したい、その一心でおこなっている事です。
なかには人を見ず、数字しか見ていないコンサルタントもいるかもしれませんが・・・
大事な事は「自身を通じで応募、入社していただく」ことなので、
そのためには、以上のような色々な「策を練って」、
求職者と日々対峙しているのです。
人材紹介のコンサルタントは、数字に追われるハードな仕事です。
では、なぜ続けてこられたのか？
それは一件の成約と、その方や企業とのご縁が次のモチベーションへつながり、
約8年半、気づいたら続けてこれた気がします。
次回へ続きます。
