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現役キャリアコンサルタントが書く人材業界のリアル【求職者対応の不都合な真実】

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現役人材紹介コンサルタントが、

人材紹介業の「求職者対応の不都合な真実」を

超リアルに書きます。

 

この記事は以下の点で差別化しています。

 

1、人材紹介と派遣の両方を経験した現役コンサルタントが忖度なしに書くのでリアリティが違う

2、実際のところを書くだけでなく、結果を出す方法まで書いている

 

この記事は以下のような方々に役立つ内容です。

 

1、人材業界に就職、転職しようと考えている方

2、人材業界の真実を知ってしまい辞めようかどうか迷っている方

3、営業スキルを伸ばしたい方

 

それではいきましょう!

 

目次です⇊

 

前回の記事です⇊

www.careerconsultant.me

 

 

人材紹介のリアル【求職者対応の不都合な真実】

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おさらいですが、

人材紹介とは転職したい求職者を企業へ紹介し、

入社すると手数料が支払われる仕事です。

 

では、人材紹介会社のコンサルタントが陥る仕事の葛藤とはなんでしょうか?

 

それは、

 

「コントロールできない求職者で売り上げをあげなくてはならない」ことです。

 

それが起きる理由は2つあります。

 

「人を改善する難しさ」

 

「入社しないとフィーが発生しない仕組み」

 

解説します。

【実際】人は改善できない

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人材紹介の一番の難しさはなんでしょうか?

 

それはずばり、扱う"サービス"が人であるということに尽きます。

 

例えばメーカーで考えてみましょう。

 

新商品を市場に出した後にユーザーの声をひろい、

バージョンアップさせることができますよね。

 

改善を重ね、よりユーザーニーズに近いものを

作り上げていくことにより顧客に喜ばれます。

 

しかし、人材紹介は求職者のパーソナリティーに大きく依存します

 

率直にいえば、

 

・企業へ紹介するには"難あり"という人

・条件が高すぎてマッチングしない人

 

これらの人が必ず存在することです。

 

コンサルタントはなんとか求人とマッチするよう働きかけます。

場合によっては、キャリア理論の使い時が訪れることもあります。

 

しかしながら、人を変えることは難しいことをこの仕事では痛感します。

 

そういった方々へどう対応するか。

 

自分が働く会社の規模によっても

わかれます。

 

【実際】小規模人材紹介会社の苦しみ

 

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大手の人材紹介会社は求職者が多い。

それは、転職支援する人を選別できることを意味します。

 

反対に、

小規模紹介会社が一番苦労することは、

求職者を集めることです。

 

昨今はWEBやSNSを駆使し効率よく集めたり、

 

キャリアコンサルタントの質が良く横の紹介で

集まる企業もあると思います。

 

しかしながら、大手の知名度やWEB集客力にはかないません。

 

どうしても、限られた求職者の中で

売り上げをつくらなければならなくなります。

 

当然"難あり"と思われる人も支援することになります。

 

さて、ここで質問です。

 

あなたは支援が難しい求職者でどう売り上げを作りますか?

 

【対策】"難あり人材"への対峙の仕方で成果が分かれる

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まず最初にリアルなところをお伝えしておくと、

人材紹介会社が全ての求職者へ全力を注いで支援するなどありえません。

 

時間的制約もありますし、成約する可能性が高い人へ優先的に対応するのは必然です。

 

そんな中でも、難しい人材へ対応するコンサルタントのタイプは、私が見てきたなかでは3つに分かれます。

 

1.人に関係なくとにかくマッチングするコンサルタント

2.求職者に寄り添い希望をかなえようとするコンサルタント

3.ここまでやったら引くというラインを決め、リソースを効率よく使うコンサルタント

 

1のタイプは、人柄など関係なくとにかくマッチングするコンサルタント。

 

数字への意欲は高く、一時的に数字を残すこともありますが、

ミスマッチによる早期退職も多く、結果的に思ったほど数字があがらないです。

 

3は理想のタイプです。

 

転職支援を10年行ってきて思うのは、転職が決まらない人材はどうやっても決まらないということです。

 

決まらないのであれば、ある程度で見切りが必要。

自分の限られたリソースを数字につながる行動へ振り分けます。

 

先ほど、小規模の会社は求職者がいないと書きましたが、このタイプのコンサルは過去登録者の掘り起こしや、成約者からの紹介などでしっかり求職者も確保します。

 

ただし、地道な電話やメールなどをコンスタントに行うことが欠かせません。

 

これらの業務は泥臭く、苦行に近い作業です。

 

2のタイプがドツボにはまる可能性があります。

 

転職が決まらない求職者の見極めができず、決まらない求職者へずるずると時間を費やすこととなります。

 

【対策】数字を追ってはいけない

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ここまでの内容をまとめますと、以下の2点が人材紹介では必要です。

 

・人柄に難あり、条件が高すぎる人材は深追いしない

・成果につながる行動へリソースを集中する

 

最初に書きましたが、転職が決まらないと人材紹介はフィーが得られません。

 

では、結局転職をやや強引にでもうながせば数字があがるのではないか?

というご意見もあるかもしれません。

 

それはだめなのです。長続きしません。

 

では、一番大事なことはなんでしょうか。それは、

 

営業としての基礎行動をしっかり行い信頼を得ること。

 

え、どういうこと?

と思いますよね。

 

人材紹介で大事なことは、自然と自分へ情報が集まってくる環境をつくることなんです。

 

スピーディーな対応、約束は必ず守る、正直に対応する。

 

これらを繰り返すことで、信頼を得ることができる。

 

黙っていても求人先から求人を教えてもらえる。

求職者から求職者を紹介してもらえる。

 

人材紹介=営業職です。

他人から信頼を得るためにやることは同じということですね。

 

まとめ

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人材紹介における、「求職者対応の不都合な真実」とは。

 

・人材紹介コンサルタントが全ての求職者を全力で支援することはありえない

・転職支援を行ううえで"難あり"の人材は必ず存在する

・"難あり"の人材を寄り添い全力で支援してはいけない。ある程度で見切りをつけ、リソースを他に振り分ける

・人材紹介で大事なことは「情報が自分へ集まってくる」環境をつくること

・その環境をつくるには、営業の基礎行動(スピーディーな対応、約束を守る、正直に対応する)を徹底するべし

 

最後に、これから人材業界を目指そうと思っている方へは、それでも中小規模の会社をおすすめします。

 

大手では、システム化がされており日々人材を回す「作業」となってしまいがちです。

 

中小は大変ですが、求職者がいない分営業力が磨かれますし、仕事に工夫を入れる余地が多数ありスキルアップにつながります。

 

このシリーズは引き続き書いていきたいと思います。

 

最後までお読みいただきありがとうございました。

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