こんばんは。
今回は人材紹介エージェントの目線から、結果を出し続ける採用担当者が行っていること
を書いてみます。
【どんな人に読んでほしいのか】
- 紹介エージェントから良い人材を採用したい担当者の方
- 売り上げを増やしたい紹介エージェントの方
- 人材紹介の裏側を知りたい転職活動中の方
それではいきたいと思います。
人材紹介の裏側についての過去記事です⇊
目次です⇊
結果を出す採用担当者はこんなことを行っています。
私が実際に接している採用担当者の方々が行っていることで、
結果を出す（採用している）方に共通する行動とは何かを
考えてみました。
ちなみに私が主に人材を紹介している業界は病院、薬局、ドラッグストア、介護施設などの医療業界になります。業界や需要と供給のバランスにより、採用担当者の姿勢も多少変わりますので、その点はご了承ください！
① 定期的に情報配信を行っている
これはイロハのイです。
エージェントは、最新の求人をたくさん抱えることで多数のマッチングが
可能となります。
求人情報をメールなどのプッシュ型で定期的に配信してくれることは、エージェントからするととてもありがたく、いただいた1本のメールがきっかけで面接、成約に進むことも多いです。
情報の送信はエクセルなどの添付ファイルでいただく場合が多いですが、
暗号化されていると開封の手間がかかりますので、できれば暗号化されていないものが望ましいです。
また、添付ファイルで一覧になっていたりするのはありがたいのですが、
内容のサマリーをメール本文にも記載していただくと尚、素晴らしいです。
紹介エージェントは一日に大量のデータを扱うので、データへのアクセス工数を
減らしていただけるととても助かるのです。
② 連絡が取りやすく、レスポンスが早い
これも基本中の基本です。
求職者は複数の紹介会社を併用したり、ハローワークや友人のつてなど、自己応募も
同時並行で行っているケースがほとんどです。
よって、タイミングの遅れが、紹介ロスにつながることも多いのです。
こちらからの連絡がつかなかった場合は、メールで求職者を案内させていただく場合もありますが、
その返事が遅いのも、タイミングロスにつながる要因です。
ショートメールやＬＩＮＥも活用し、エージェントとは連絡がつながりやすく、
即レスできるようになると、採用実績も上がってくると思います。
③ 企業情報を詳しく教えてくれる
これも当たり前のようですが、多忙な採用担当者というお仕事は、
常にそうもいかないようです。
エージェントとしては、求職者に応募を促すために、企業の特徴や社風、福利厚生制度など詳しい情報を欲しがっています。採用ページを見ただけではわからない企業の内的情報（有給休暇の消化率、離職率、転勤の頻度、社長の人柄などなど）はもらえればもらえるほどありがたい情報です。エージェントを集め、企業説明会をすることも有効です。
あまりよくない例として、特に医療機関に多い印象があるのですが、
「○○の拠点で正職員を募集。良い方がいたら紹介してください。」
このように端的なメールを送信される採用担当者もおりますが、せめて、
「どのような人を募集するのか」、「募集の背景は」、「いつ頃までに入社できる方が良いのか」など、最低限の情報が付記されていないと、エージェントは動くことができません。また、それらの情報を得ようとアクションを行うと、余分な工数がかかってしまいます。
しつこいですが、エージェントの工数を極力省いてあげるのが、求職者の打診件数を上げるコツです。
この辺の手間は惜しまずに、情報を提供してほしいところです。
④ エージェントに対して嫌味や愚痴を言わない
紹介エージェントと企業との関係性の中で、以下のようなことが起こる場合があります。
- 打診件数は多いけれどもなかなか成約に至らない。
- やや募集条件からはずれた人をあえて打診してくるエージェント。
１や２は、成約したいがために打診数を増やしたり、やや募集条件からはずれるものの、この人ならもしかしたらいけるのでは？と思いダメもとでエージェントから相談するケースなどです。
採用側からすると決りにくい求職者を打診されるケースが多いので、
嫌味の一つも言いたくなる気持ちはわかるのですが、そういった採用担当者はエージェントが避けるようになっていきます。
エージェントから「面倒くさい担当者」と見られることは、不利益しかありません。
どうやったら打診件数だけでなく、成約件数も増やせるのかを一緒に考えたり、
採用基準を明確に示し、意味のない紹介をしないように周知するなどすれば、
お互い無駄な手間が減り、成約も上がってくるように思います。
また、レアなケースですが、
「こないだこんな〇〇な奴が応募してきてさ～、バカだよな～」みたいな、
求職者さんをバカにした発言をする採用担当者が希におります。愚痴を言って共感を得たいのかもしれませんが、、、絶対に辞めたほうがよい行為です。採用担当者は企業の顔です。自分の会社の品格を落とすようなことは慎しむよう気を付けましょう。
⑤ エージェントと協力して成約させようという熱意を持っている
最後は根性論みたいな感じですが、実はこれが一番大事かもしれません。
熱意のある採用担当者は、どうしたら採用できるのか？どうしたら自社を選んでくれるのか？とエージェントにしつこく聞いてきます。そうすると、エージェントも成約を決めたいですし、熱意に応えたいと思うので、色々考え知恵を出そうとします。
例えば、あと一歩のところで入社を迷っている人ならば、
「まずは派遣勤務に切り替えて、入社のハードルを下げてみてはどうか？」など、
アイディアを出そうとします。
結局、採用担当者もエージェントも人です。熱には熱を持って応えたいと思うものです。エージェントは、採用担当者がどんどん食らいついてくるのを待っています！！
まとめ
エージェントからの一方的な目線になってしまいましたが、、、
今回書かせていただいた内容を眺めてみますと、
「仕事ができる人なら誰もがやっていること」と結局は同じだなあと、感じました。
これは、エージェントにもいえることで、クイックレスポンスであったり、
こまめな情報提供であったり、最後は熱意が全てだったりするわけです。
売り手市場の業界でエージェントをやっていると、求職者を抱えているほうが
やや優位な立場になったりもします。
そういう時でも、おごらず、基本を忘れずに丁寧な仕事をすることが、市場が変わっても普遍的に実績を残せるコツなのだと思います。
お読みいただきまして、ありがとうございました！
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