こんにちは。
KPI、正しく使っていますか？
実は私もKPI＝数値目標としか認識しておらず、
正しく使っていませんでした。
KPIの設定には、
「KGI」
「CSF」
の設定が欠かせません。
この本で学びました。
正しいKPI設定について解説します！
（この記事は6分程度で読めます。）
いきなりKPIを設定していませんか？
KPI設定には、
「3つの指標」を設定するプロセスがあります。
① KGI（Key Goal Indicator）＝ 最終的な数値目標
② CSF（Critical Success Factor）＝ 最重要プロセス
③ KPI（Key Performance Indicator）＝ 最重要プロセスの数値目標
①は最終的に達成したい、最も重要な数値目標。
例えば営業であれば、売上や粗利。
②は①を達成するための、最も重要なプロセス。
これは複数考えられるため、
まずは思いつく限りピックアップしてみましょう。
そして③。
②の内容を数値化したものがKPI。
例えば、訪問することがKGIを達成するための重要要素なら
それを数値目標に置き換えたものがKPI。
①、②を飛ばして、いきなり③の設定を課している場合が
多いのではないでしょうか。
KPI設定で間違いやすい3つのパターン
失敗しやすいKPI設定の3パターン。
① たくさんの数値目標を設定している
→会社や上司の都合で、
ゴールと関連の薄い目標をいくつも落とされる場合はありませんか？
疑問を持ちながらも達成しようと頑張るので、
本来のKGIに直結する行動が減り、悪循環に陥ります。
② 現場でコントロールできない数値を設定している
→営業で例を挙げると、電話の
通電率などは当てはまるでしょう。
掛けた電話がつながるかどうかは、ほとんど運です。
（時間帯や曜日により多少変わりますが、基本は単なるタイミング。）
③ 先行指標ではなく、遅行指標を設定している
→データが即時に入手できないものでは、タイムリーな
改善ができません。
人材業に見るKPI設定の例
人材関連の業務で３パターン、KPIを設定してみました。
人材紹介コンサルタントの場合
KGI＝年間売上
CSF＝自身の成約率
設定プロセス：人材紹介の売上は、求職者数×自身の成約率で決まります。
求職者増加は集客部門のマターなので、自身の成約率をCSFと設定。
KPI＝求人提案数
設定プロセス：成約率を分析してみると、業界知識、求人提案までのリードタイム、
求人提案数が関係していることがわかりました。
とりわけ自身でコントロールでき、影響度の大きい「求人提案数」を選択。
人材会社集客部門の場合
KGI＝月間登録人数
CSF＝自社WEBサイトの新規求人増加数
設定プロセス：月間登録人数の構成要素は、
外部広告集客＋自社サイト集客＋過去登録者からの紹介で構成される。
限られた予算のなかでコントロールできる内容を選択する場合、
自社サイトへの新規求人数のアップをCSFと設定。
KPI＝注力企業の設定、企業への荷電・訪問件数
設定プロセス：魅力的な求人を出す企業を設定。
求人の出たタイミングを逃さず、スピーディーに獲得するための訪問件数、
荷電件数をKPIとした。
人材採用部門の場合
KGI＝期末までの目標採用人数
CSF＝自社を学生へ勧めてくれる大学採用室の開拓
設定プロセス：採用人数は、応募数×面接通過率で表せる。面接通過率は、
面接回数を減らしたり、採用ハードルを下げれば上げることはできるが、
採用方針と関係する点のため変更が困難。
応募数を上げるには、大学の採用室を回り、
自社のPRをすることが効果的なのでCSFと設定。
KPI＝大学採用室への訪問・プレゼン件数
設定プロセス：過去の実績から数値仮説をたて、KPIとする。
上記以外にも、それぞれの業界、シチュエーションによりKPI設定は異なります。
ご自身で是非、設定してみてください。
まとめ
きちんとプロセスを踏んで設定しないと、
全く非効率な努力を重ねてしまう危険性がある、KPI。
KPIの設定は、
① KGI（Key Goal Indicator）＝ 最終的な数値目標
② CSF（Critical Success Factor）＝ 最重要プロセス
の二つから始まる。
KPIは、
一つか二つに絞り、
現場でコントロールできる値にし、
すぐに結果がわかる数値とする。
以上がポイントです。
キャリアコンサルタントとしても、
正しいKPIの設定を知る事で、
モチベーションの高い組織構築に役立ちます。
最後までお読みいただき、
ありがとうございました
