この記事の目次です⇊
人材紹介業は今、
苦境に立たされている。
求人意欲が一気に萎んだ。
原因はもちろん、コロナ。
高い手数料を払って
人材紹介を利用する企業は減る。
新たな付加価値を加えないと、
景気が良くなるまで
会社はもたない。
こういう危機にこそ、
組織をどう変化させ、
効率的に動かしていくかが重要だ。
部下個人個人へどう接してゆくかが
これほど重要な局面は無い。
それを考えてみたい。
部下を褒めることの効能
部下を褒める事による効能は、
本人にやる気が出ること、
能動的に動くことだろう。
私自身を振り返っても、
その思いがある。
二十歳過ぎの頃、
CDショップでアルバイトをしていた。
その日は、店長と二人のシフト。
ふとしたときに、店長が私に向かって言った。
「Ｋちゃんは、うちの宝や。」
好きな洋楽ロックがそばにある仕事。
アルバイトながら、
前のめりに仕事へ取り組んでいた。
その姿を褒めてくれたのだろうけど、
こう言われて悪い気持ちになる人はいない。
店長からは、
褒めるときは無条件に、
大げさに、ということを学んだ。
もう１５年以上も前の話だ。
人から褒められるということは、
それだけ、心に残る。
厳しく育てる目的とは
反面、厳しく育てるとは、
どういうことだろう。
言葉や言い方がきつい、
というのは当然当たらない。
むしろ委縮させ、
心理的に恐怖感を抱かせてしまうようでは
今日、マネージャー失格の烙印を押される。
あえて定義するとすれば、
「改めれば更に成果が出る」
という行動について、
真正面から指摘することだと思う。
部下を見ていると、
ここを直せばもっとよくなる、
と思うことがある。
気付かずに、同じやり方を繰り返す。
当然、成果が出るのが遅れる。
私自身の経験でいうと、
「自分を変えよう」と思ったきっかけは、
上司や周りの人から
指摘されたことが動機になっている。
具体的なエピソードはこちらのブログに書いています⇊
褒めて、
前向きに取り組む気持ちに
させる事は大事だ。
イオンを巨大流通企業に育てた
岡田卓也氏の実姉であり、
人事を長く務めた小嶋千鶴子氏は
評伝の中でこう言っている。
「人間は自発的な意思で動くとき、本当に満足できる仕事をする。」
「与えられた仕事をやるのと、自分の意志でやるものとでは感激が違う。」
マネージャーが目指すべき部下の心理状況を
表している言葉だ。
結局は、どうするべきなのか
話をまとめていきたい。
社会の変化を考慮することも
必要だと思う。
今の若手は、会社に丁稚奉公し、
本意でない仕事や異動を受け入れることで
将来優遇されるとは思っていないだろう。
ということは、
今この瞬間にやる気にさせ、
能動的に動いてもらうことは
とても大事なことだ。
退職防止という直接的効果もある。
褒めることは、
マネジメントのベースに
置いたほうがよいだろう。
その上で大事なことは、
結果を伴わせることだ。
私の会社は今、雰囲気が良い。
マネージャー陣が褒めるマネジメント
を実践しているからだ。
若手社員は、能動的に動いているように見える。
小さな不備をあえて指摘しないようにしている。
しかし、結果が出ていない。
「みんな前向きに仕事をしてきたね。
でも、残念ながら結果は出なかったね。」
気持ちよく仕事をしてきても、
結果が出なければ何も残らない。
給料を上げてあげることもできない。
口うるさい上司と思われても、
成果への距離を短くする可能性があるのなら、
言うべきことは、言う。
まとめ
部下は褒めるべきか、厳しく育てるべきか、
私が思うことをまとめます。
・一番重要なのは、結果を出すことである。
・褒めることをベースに置く。
・褒められた経験は、長く記憶に残り、能動的な行動の源泉となる。
・しかし、自身が成長するのは、誤りを指摘され、行動を変えたときである。
・「働く雰囲気は良いが、結果が伴わなかった」は全く意味がない。
世の中の管理職の数だけ、
意見があると思う。
それくらい、
未だに議論されるテーマだろう。
部下の成長のため、
結果を出すためには
今、どうするべきか。
それが、褒めることでも
厳しく指摘することでも、
その気持ちがあれば
実は同じことなのかもしれない。
管理職の方へ読んでいただきたい過去記事です⇊
