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PDCAよりOODAループ

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このブログの目次です⇊

 

OODAループをご存じでしょうか?

 

業界の移り変わりが早く打ち手がいつも遅れる・・・

コロナで先が見えない・・・

現場が指示待ちで動きがにぶい・・・

 

こんな課題をお持ちのビジネスパーソンの皆さん、

試してみる価値はあります。

 

今回は、「OODAループ」を解説します!

 

以下の本を参考を読みました⇊

 
 
 
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OODAループとは?

 

元アメリカ空軍大佐のジョン・ボイドが発案した

戦略、意思決定スキルの一つです。

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Wikipediaより

 

戦場で戦う兵士が使うことを想定して

発案されました。

 

「現場の自主性」

「アジリティ(機敏性)」

「迅速な決断」

 

が重視されています。

 

特に「アジリティ(機敏性)」は重要です。

 

「アジリティ(機敏性)」は

外部で起こるめまぐるしい環境変化に即応して、

自らの方向性を変化させることができる能力

と定義されています。

 

まさに、コロナ禍。

自らの業界がどちらへ進むのか、

思案している方も多いのでは。

 

ビジネスの答えは、簡単には見つかりません。

そうかと思えば、急激な流れが生まれることもあります。

 

環境に即応して迅速な行動を起こすには

OODAループを日頃から回す習慣が必要です。

 

PDCAサイクルとの比較

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PDCAサイクルと比較してみましょう。

 

・PDCAサイクル→中長期的に戦略を実行するサイクル

・OODAループ→現場の自主性で迅速に実行する戦略

 

PDCAサイクルがそれぞれのフェーズを時間をかけて検証し、

実行するのとは対照的に、

OODAループは戦場の兵士が大方針に従い、

状況に応じて即断即応するイメージです。

 

それでは、

OODAループそれぞれのフェーズの解説です。

 

OODAループそれぞれのフェーズ

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観察(observe)

環境を観察する。

環境には自分自身や敵、あるいはその物理的、心理的、精神的状況、

潜在的な敵味方が含まれる。

 

【解説】単に「見る」以上のことが求められる。

会社であれば、

代表者自らが現場、顧客へ足を運ぶなどし、

可能なあらゆる手段を使い情報を「吸収」する。

 

情勢判断(orient)

観察したものすべてが何を意味するかについて情勢判断し、

自らを方向づける。

 

【解説】観察して得た情報を、

社会環境や過去の経験に基づく断片的アイディア、

推測、印象などと組み合わせて多面的視点に作り変え、選択肢を判断する。

 

意思決定(decide)

ある種の決定を行う。

 

【解説】「明示的な意思決定」ではなく

「暗黙的な意思決定」が行われるのが理想である。

「暗黙的な意思決定」が行われるには、

自主性が根付いた組織文化が必要となる。

 

そのような組織文化を醸成するには、

「リーダーシップ」、「評価」の2つが必要であると

ジョン・ボイドは説いている。

 

行動(act)

その決定を実行に移す。

 

【解説】「暗黙的な意思決定」が行われれば

情勢判断が直接的に行動を統制することとなる。

つまり、焦点と方向性が明確に定まっていれば

暗黙的な意思決定は行われ、

観察→情勢判断→行動→観察・・・と意思決定を挟まない

ループを迅速に回すことが可能となる。

 

OODAループの実践に欠かせない3つのこと

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本の中ではリーダーシップや組織論にも

言及していますが、私が読み解いた

OODAループの実践に欠かせない

ポイントは3つです。

 

1、焦点と方向性=ビジョン

2、相互信頼

3、リーダーシップ

 

特に1、焦点と方向性=ビジョンが何度も出てきます。

 

あなたの会社の経営陣は、

事業の焦点と方向性を明確に示しているだろうか?

不明確であれば、現場の行動はあちこちに向かい、

まとまりのないものとなってしまう。

 

2と3は自主性を生み出すために必要な要素。

 

本の中では、

相互信頼とリーダーシップを土台とした、

「ミッション型命令を支持する方法」

が大変参考になった。

 

ミッション型命令を指示する方法

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1、「いま直面していることはこういうことです」

2、「やるべきこととその理由はこれです」

3、「これが、注意すべきことです」

4、「どう思う?」

5、「これがあなたのチームにやってもらいたいことです。

会社存続のために

 

この、「ために」がポイントで、

更に、達成の方法(HOW)を決して指示してはいけない。

方法(HOW)については、

語ることが少なければ少ないほど望ましい。

 

経験豊富な世のマネージャー層にとっては耳が痛い。

 

自分のやり方が正しいと思い、

方法を細部まで指示していないか。

 

あれ、自分かなりあてはまる(汗)

語らないのって、難しい!

 

雑草は引き抜け

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そして、ジョン・ボイドは、

焦点と方向性に従わない不満分子は取り除くべき

と説いている。

雑草は引き抜くべきと。

 

これは、ビジネスでは意見が分かれる

ところではないか。

 

確かに、会社の方針に従いつつ

自主的に動いてくれる社員だけで構成される

組織は理想だ。

 

しかしながら、異を唱える者を

すぐに解雇していては業務が

回らないということもあるだろう。

実際に、簡単に排除もできない。

 

実務では、全ての社員が

焦点と方向性に疑いなく従うのは

理想に近いのかもしれない。

 

しかしながら、

経営側が社員にすりより

焦点と方向性をぶらすことは論外である。

根拠と自信をもって掲げ続けることが

重要ではないだろうか。

 

 まとめ

 

OODAループを現場で実践する際のポイントを

まとめます。

 

1、環境に即した「アジリティ(機敏性)」が大事である

2、経営側が焦点と方向性=ビジョンを明確に示す

3、焦点と方向性=ビジョンに従い、現場が自主的に行動する組織文化を

醸成する

4、現場が暗黙的に行動する組織文化を醸成するには、

「リーダーシップ」、「相互信頼」、「評価」の3要素が必要である

 

先が見えない世の中を

OODAループで乗り切りましょう!!

 

 

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